A NR-1 — a norma regulamentadora que trata das disposições gerais e do gerenciamento de riscos ocupacionais (GRO) — passou a incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho entre os riscos que a empresa precisa identificar, avaliar e tratar. A alteração veio pela Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, que deu nova redação ao Capítulo 1.5 da norma. Na prática, isso quer dizer que coisas como sobrecarga, ritmo e metas de produção, jornada e turnos, e situações de assédio passam a ter de constar do inventário de riscos, com o correspondente plano de ação. Mas há um ponto que precisa ficar claro desde já, e que este texto vai repetir: descumprir a NR-1 gera autuação administrativa, não cria automaticamente direito individual a indenização. São dois trilhos diferentes.
O que mudou, exatamente, na NR-1?
A NR-1 organiza o chamado gerenciamento de riscos ocupacionais: a empresa precisa levantar os perigos existentes no seu ambiente de trabalho, avaliar os riscos deles decorrentes e adotar medidas de prevenção, registrando tudo em documentos próprios — entre eles o inventário de riscos e o plano de ação.
Até então, o foco recaía sobre os riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. Com a nova redação dada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho entram no mesmo sistema, de forma expressa. Não é uma norma nova e paralela: é o mesmo GRO, com um tipo de risco que antes ficava numa zona cinzenta.
Sobre o calendário: o início de vigência do Capítulo 1.5 da NR-1 foi prorrogado pela Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025. Segundo a comunicação oficial do próprio Ministério do Trabalho e Emprego, o primeiro período de aplicação teve caráter educativo e orientador, e a fiscalização passou a atuar em caráter punitivo a partir de 26 de maio de 2026. O Ministério também divulgou material de apoio — um guia de informações sobre os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho e um manual sobre o GRO e o PGR da NR-1.
Isso quer dizer que agora dá para pedir indenização por burnout ou por assédio?
Aqui é onde mais aparece confusão, e é preciso separar duas coisas. A resposta honesta é: não é assim que funciona, e é preciso separar duas coisas.
Primeiro trilho — administrativo. As normas regulamentadoras são fiscalizadas pela Inspeção do Trabalho. O art. 157 da CLT estabelece que cabe às empresas cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho e instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais. E os arts. 156, III, e 201 da CLT tratam, respectivamente, da competência para impor as penalidades cabíveis e das multas por infração ao capítulo de segurança e medicina do trabalho. Esse trilho corre entre o Estado e a empresa. A multa administrativa não vai para o bolso do empregado.
Segundo trilho — reparação individual. Um pedido de reparação por dano extrapatrimonial decorrente da relação de trabalho corre na Justiça do Trabalho e se submete aos arts. 223-A a 223-G da CLT, incluídos pela Lei nº 13.467/2017. O art. 223-B define o dano extrapatrimonial como a ação ou omissão que ofende a esfera moral ou existencial da pessoa; o art. 223-C lista, entre os bens juridicamente tutelados da pessoa natural, a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física. Ou seja: o que se discute ali é dano, conduta e nexo com o trabalho, no caso concreto.
Os dois trilhos podem se cruzar — o descumprimento de norma de segurança e saúde pode ser um elemento relevante de prova num processo individual. Mas o descumprimento, por si só, não substitui a demonstração do dano e não gera direito automático. Não existe indenização garantida por burnout nem por assédio; existe um pedido que precisa ser analisado, provado e decidido, e o resultado depende das particularidades de cada situação.
Multa da fiscalização e indenização ao empregado são coisas distintas, com pressupostos distintos. Confundir as duas é a forma mais rápida de criar uma expectativa que a lei não sustenta.
E a tarifação do dano extrapatrimonial na CLT?
O art. 223-G da CLT traz parâmetros para o juiz fixar a reparação e, no seu § 1º, estabelece faixas de valor conforme a gravidade da ofensa. Esses dispositivos foram questionados no Supremo Tribunal Federal nas ADIs 6050, 6069 e 6082, propostas, respectivamente, pela Anamatra, pelo Conselho Federal da OAB e pela CNTI.
No julgamento, prevaleceu o voto do relator, Ministro Gilmar Mendes, no sentido de que o tabelamento serve de parâmetro, mas não de teto: os critérios de quantificação do art. 223-G, caput e § 1º, devem ser observados pelo julgador como critérios orientativos de fundamentação da decisão, sendo constitucional o arbitramento judicial do dano em valores superiores aos limites máximos dos incisos I a IV do § 1º. Registre-se que houve divergência no colegiado — os Ministros Edson Fachin e Rosa Weber votaram pela inconstitucionalidade dos dispositivos.
Este texto não indica valores nem faixas. O que importa reter é que a fixação da reparação, quando devida, é feita pelo juiz à luz do caso concreto e com fundamentação — não por uma tabela aplicada de forma automática.
O que a Lei 14.457/2022 já exigia antes disso?
Vale lembrar que parte da agenda de prevenção não começou com a NR-1. A Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022, alterou o art. 163 da CLT e a CIPA passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. E o art. 23 dessa lei determina que as empresas com CIPA adotem, entre outras, quatro medidas:
- Regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas, com ampla divulgação aos empregados (inciso I).
- Procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração dos fatos e, quando for o caso, aplicação de sanções administrativas aos responsáveis, garantido o anonimato da pessoa denunciante (inciso II).
- Inclusão do tema nas atividades e nas práticas da CIPA (inciso III).
- Ações de capacitação, orientação e sensibilização de empregados de todos os níveis hierárquicos, no mínimo a cada 12 meses (inciso IV).
O § 1º do art. 23 é explícito ao dizer que o recebimento de denúncias não substitui o procedimento penal correspondente, caso a conduta se enquadre na tipificação do art. 216-A do Código Penal ou em outros crimes previstos na legislação.
O que pode e o que não pode
De forma direta, dentro do que a norma e a lei hoje estabelecem:
- Pode a fiscalização do trabalho verificar o inventário de riscos e o plano de ação e autuar a empresa por descumprimento de norma regulamentadora — competência e penalidades nos termos dos arts. 156, III, e 201 da CLT.
- Pode — e deve — a empresa cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho e instruir os empregados quanto às precauções para evitar acidentes e doenças ocupacionais (art. 157, I e II, da CLT).
- Pode o empregado que se considera lesado buscar reparação por dano extrapatrimonial na Justiça do Trabalho, nos termos dos arts. 223-A a 223-G da CLT — com pedido próprio, demonstração do dano e do nexo com o trabalho.
- Não pode ser presumido que a autuação administrativa da empresa converta-se, sozinha, em direito individual à indenização. São trilhos distintos.
- Não pode a empresa com CIPA deixar de adotar as medidas dos incisos I a IV do art. 23 da Lei nº 14.457/2022, incluída a garantia de anonimato de quem denuncia.
- Não pode o canal interno de denúncia ser tratado como substituto do procedimento penal cabível (art. 23, § 1º).
Dois trilhos, lado a lado
| Aspecto | Autuação por descumprimento da NR-1 | Reparação por dano extrapatrimonial |
|---|---|---|
| Quem conduz | Inspeção do Trabalho | O próprio empregado, na Justiça do Trabalho |
| Base | NR-1 e arts. 156, III, 157 e 201 da CLT | Arts. 223-A a 223-G da CLT |
| O que se discute | Se a empresa cumpriu a obrigação de gerenciar riscos | Se houve ofensa a bem juridicamente tutelado da pessoa, e o nexo com o trabalho |
| Resultado | Penalidade administrativa à empresa | Decisão judicial sobre pedido individual, que depende do caso concreto |
| Relação entre eles | Podem se cruzar como elemento de prova, mas um não gera o outro de forma automática | |
Por que isso interessa a quem trabalha em usina, frigorífico ou agroindústria no Pontal
Na região de Ituiutaba e do Pontal do Triângulo — Capinópolis, Santa Vitória, Gurinhatã, Cachoeira Dourada, Canápolis, Monte Alegre de Minas e Prata —, há forte presença de usinas, frigoríficos, cooperativas e agroindústrias. São ambientes em que aparecem, com frequência, exatamente os fatores que a NR-1 agora manda inventariar: metas de produção por tonelada, ritmo ditado por esteira ou por linha de abate, escalas de turno e trabalho noturno, revezamento em safra e entressafra, pressão por tempo e formas de cobrança de chefia.
Isso não significa que toda meta seja ilícita nem que toda escala configure violação — significa que esses fatores passam a ter de ser olhados e documentados dentro do sistema de gerenciamento de riscos do estabelecimento. Para quem trabalha na lavoura ou em atividade rural, vale lembrar que a NR-31 é a norma regulamentadora específica sobre segurança e saúde no trabalho na agricultura, pecuária, silvicultura, exploração florestal e aquicultura; qual norma se aplica a cada estabelecimento, e em que extensão, depende da atividade e do enquadramento do empregador.
Quando a situação chega a um ponto em que a permanência no emprego se torna insustentável, o caminho jurídico discutido é outro — e tratamos dele no texto sobre rescisão indireta. Já as condições ambientais que geram adicional têm regra própria, tema do artigo sobre adicional de insalubridade e periculosidade.
Como o escritório atua nesses casos
Na área Trabalhista, o escritório analisa a situação concreta do trabalhador — jornada, escala, metas, histórico de saúde e documentos disponíveis — para identificar o que existe de fato como direito e qual o caminho adequado, sem prometer resultado. Também orienta empregadores da região sobre o alcance das obrigações da NR-1 e do art. 23 da Lei nº 14.457/2022. Cada situação é avaliada individualmente, e a viabilidade de qualquer medida depende do conjunto de provas e das particularidades do caso.
Perguntas frequentes
O que a NR-1 passou a exigir das empresas quanto aos riscos psicossociais?
A NR-1 é a norma regulamentadora que trata das disposições gerais e do gerenciamento de riscos ocupacionais (GRO). Pela Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, o Ministério do Trabalho e Emprego alterou o Capítulo 1.5 da NR-1 para incluir de forma expressa os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho entre os riscos que a empresa precisa identificar, avaliar e tratar. Na prática, isso significa que esses fatores passam a integrar o inventário de riscos ocupacionais, ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes, com o correspondente plano de ação. O próprio Ministério do Trabalho e Emprego divulgou material de apoio sobre o tema, entre eles um guia de informações sobre os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho e um manual sobre o GRO e o PGR da NR-1. Vale registrar que o início de vigência da nova redação do Capítulo 1.5 da NR-1, aprovada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, foi prorrogado pela Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025, e que, segundo a comunicação oficial do Ministério, o primeiro período foi de caráter educativo e orientador, com a fiscalização passando a atuar em caráter punitivo a partir de 26 de maio de 2026.
Se a empresa não avalia os riscos psicossociais, o trabalhador ganha direito a indenização?
Não automaticamente — e este é o ponto que mais gera confusão. O descumprimento de norma regulamentadora é, em primeiro lugar, uma infração administrativa: cabe às unidades regionais do Ministério do Trabalho e Emprego promover a fiscalização do cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho e impor as penalidades cabíveis, nos termos dos arts. 156, III, e 201 da CLT. Essa autuação se dá entre o Estado e a empresa. Já a reparação por dano extrapatrimonial ao empregado corre por outro caminho: depende de pedido próprio na Justiça do Trabalho e de demonstração dos elementos previstos nos arts. 223-A a 223-G da CLT, entre eles a ofensa a bem juridicamente tutelado da pessoa. O descumprimento da NR-1 pode ser um elemento relevante de prova em um processo, mas não substitui a demonstração do dano e do nexo com o trabalho, nem gera direito individual por si só. Cada caso depende de análise própria.
O que a Lei 14.457/2022 mudou no papel da CIPA quanto ao assédio?
A Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022, alterou o art. 163 da CLT e a CIPA passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. Além disso, o art. 23 da mesma lei determina que as empresas com CIPA adotem medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho, entre elas: incluir regras de conduta sobre o tema nas normas internas, com ampla divulgação; fixar procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias e para apuração dos fatos, garantido o anonimato da pessoa denunciante; incluir esses temas nas atividades e práticas da CIPA; e realizar, no mínimo a cada doze meses, ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados de todos os níveis hierárquicos. O parágrafo 1º do art. 23 esclarece que o recebimento de denúncias não substitui o procedimento penal correspondente.
Quem trabalha na lavoura ou em atividade rural também está coberto?
A NR-1 trata de disposições gerais e do gerenciamento de riscos ocupacionais, e a NR-31 é a norma regulamentadora específica sobre segurança e saúde no trabalho na agricultura, pecuária, silvicultura, exploração florestal e aquicultura. Trabalhadores rurais empregados estão sujeitos ao sistema de normas de segurança e medicina do trabalho, e o art. 157 da CLT atribui às empresas o dever de cumprir e fazer cumprir essas normas e de instruir os empregados quanto às precauções para evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais. Qual norma se aplica a cada estabelecimento, e em que extensão, depende da atividade desenvolvida e do enquadramento do empregador — ponto que precisa ser verificado caso a caso.
O escritório atua em casos envolvendo saúde e segurança no trabalho?
Sim. O escritório atua em Direito do Trabalho na região de Ituiutaba e do Pontal do Triângulo, presencialmente e de forma online, tanto na orientação de trabalhadores quanto na de empregadores sobre o alcance das obrigações previstas na NR-1 e na legislação aplicável. A análise é sempre do caso concreto, e nenhum resultado é prometido.
Para saber mais sobre o assunto, conheça a área Trabalhista.