Um ponto que costuma gerar dúvida: não existe, na CLT, uma definição legal de assédio moral, e o Código Penal não tipifica o assédio moral no trabalho como crime autônomo — a única figura nominada como assédio ali é o assédio sexual, do art. 216-A. Isso não afasta a possibilidade de a conduta, conforme os fatos, enquadrar-se em outros tipos penais já existentes — nem significa que o direito tolere o assédio moral. Significa que ele é tratado por outros dispositivos: sobretudo os arts. 223-A a 223-G da CLT (reparação por dano extrapatrimonial) e o art. 483 da CLT (rescisão indireta), à luz da dignidade da pessoa humana e da inviolabilidade da honra previstas na Constituição. A consequência prática é direta: como não há um texto de lei que diga "assédio moral é isto", tudo se decide no caso concreto, e a prova pesa.
O que, na prática, se costuma exigir para caracterizar o assédio moral?
Como não há definição em lei, a caracterização foi construída pela doutrina e pela jurisprudência trabalhista — e não existe súmula do Tribunal Superior do Trabalho sobre assédio moral. Em linhas gerais, fala-se em conduta abusiva, que extrapola os limites do poder diretivo e disciplinar do empregador, reiterada ou prolongada no tempo, capaz de expor a pessoa a situação humilhante, constrangedora ou degradante no trabalho.
No plano da reparação, a CLT dá o vocabulário. O art. 223-B define o dano de natureza extrapatrimonial como a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica. O art. 223-C lista, entre os bens juridicamente tutelados da pessoa física, a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física. E o art. 223-G traz doze critérios que o juízo considera ao apreciar o pedido — entre eles a intensidade do sofrimento ou da humilhação, a extensão e a duração dos efeitos da ofensa e o grau de publicidade da ofensa. Ou seja: o que se discute é conduta, dano e nexo com o trabalho, sem "gatilho" automático.
O que, em regra, não é assédio moral
O empregador dirige a prestação pessoal do serviço e detém poder disciplinar. Dentro dos limites legais, e isoladamente considerados, em regra não configuram assédio moral:
- Estabelecer metas e cobrar produtividade.
- Avaliar desempenho e apontar erros, ainda que a conversa seja desconfortável.
- Aplicar advertência ou suspensão diante de falta efetivamente cometida.
- Organizar a rotina, distribuir tarefas e alterar funções dentro do que o contrato e a lei permitem.
- Dispensar sem justa causa — a dispensa, por si só, não é assédio.
- Um desentendimento pontual com a chefia.
O que muda a natureza dessas situações é o abuso. O art. 483 da CLT usa esse registro: a alínea "b" trata do empregado tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; a alínea "e", de ato lesivo da honra e boa fama praticado pelo empregador ou por seus prepostos contra ele ou pessoas de sua família. A palavra-chave é excesso.
Cobrança não é assédio. Assédio é o que acontece quando a cobrança deixa de ser cobrança e vira humilhação — e a diferença, no direito, se prova com fatos, não com adjetivos.
Exercício regular do poder diretivo × abuso
| Aspecto | Exercício regular | O que costuma ser discutido como abuso |
|---|---|---|
| Forma | Cobrança dirigida ao trabalho e ao resultado | Cobrança dirigida à pessoa, com ofensa, apelido ou exposição |
| Frequência | Episódica, ligada a fatos concretos | Reiterada ou prolongada, formando um padrão |
| Publicidade | Tratada de forma reservada | Feita diante de colegas, com constrangimento — o art. 223-G, XII, fala em grau de publicidade da ofensa |
| Finalidade | Organizar e corrigir o serviço | Isolar, desqualificar ou forçar o pedido de demissão |
Existe lei específica a caminho? E a Convenção 190 da OIT?
Há projetos de lei em tramitação no Congresso Nacional para tipificar o assédio moral — mas projeto de lei não é lei em vigor. À parte, a Lei nº 14.811/2024 incluiu no Código Penal o art. 146-A, sobre intimidação sistemática (bullying): é um tipo geral, não uma norma trabalhista, e sua aplicação a situações de trabalho é matéria a ser avaliada caso a caso.
No plano internacional, a Convenção nº 190 da OIT, sobre a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho, adotada em Genebra em 2019, ainda não foi ratificada pelo Brasil. Em 1º de setembro de 2026, a Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Decreto Legislativo nº 997/2026, que aprova o texto da Convenção, e a matéria seguiu para o Senado Federal. Até a conclusão do rito — aprovação legislativa, ratificação e promulgação —, a base jurídica continua sendo a legislação nacional já em vigor.
O que pode e o que não pode
De forma direta, dentro do que a lei hoje estabelece:
- Pode o empregador estabelecer metas, avaliar desempenho e aplicar sanção disciplinar diante de falta, no exercício regular do poder diretivo e disciplinar.
- Não pode tratar o empregado com rigor excessivo nem praticar, por si ou por prepostos, ato lesivo da honra e boa fama — alíneas "b" e "e" do art. 483 da CLT. Reconhecida judicialmente a hipótese, o empregado pode considerar rescindido o contrato e pleitear a indenização devida — reconhecimento que depende de prova e não decorre da simples alegação.
- Pode quem se considera lesado pleitear reparação por dano extrapatrimonial na Justiça do Trabalho (arts. 223-A a 223-G da CLT), demonstrando conduta, dano e nexo com o trabalho; respondem, na proporção da ação ou da omissão, todos os que colaboraram para a ofensa (art. 223-E).
- Não pode ser presumido que exista direito à reparação apenas porque houve conflito, cobrança dura ou dispensa. É preciso demonstrar o abuso.
- Não substitui o procedimento penal correspondente o recebimento de denúncia pelo canal interno da empresa, quando a conduta se enquadrar no assédio sexual do art. 216-A do Código Penal ou em outros crimes de violência — art. 23, § 1º, da Lei nº 14.457/2022, aplicável às empresas que tenham Cipa. Essa lei alterou o art. 163 da CLT: a CIPA passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.
E o prazo para discutir a questão
O art. 7º, XXIX, da Constituição Federal, na redação da Emenda Constitucional nº 28/2000, prevê ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. O termo inicial da contagem em situações que se prolongam no tempo é ponto que pode ser discutido e que depende do caso. Além do prazo legal, a prova envelhece: testemunhas mudam de emprego, mensagens se perdem, documentos deixam de estar disponíveis.
Por que isso interessa a quem trabalha em usina, frigorífico ou agroindústria no Pontal
Na região de Ituiutaba e do Pontal do Triângulo há forte presença de usinas, frigoríficos, cooperativas e agroindústrias, com metas de produção, escalas de turno e cadeias de supervisão bem definidas — ambientes em que a distinção entre cobrança legítima e abuso raramente é óbvia à primeira vista. Sobrecarga, ritmo e metas também passaram a integrar o gerenciamento de riscos ocupacionais, assunto do texto sobre riscos psicossociais e a NR-1. E, quando a permanência no emprego se torna insustentável, discute-se a rescisão indireta, com base no mesmo art. 483 da CLT. Este texto não indica valores: a fixação da reparação, quando devida, cabe ao juízo à luz do art. 223-G e do caso concreto.
Como o escritório atua nesses casos
Na área Trabalhista, o escritório analisa a situação concreta — histórico da relação de emprego, documentação e registros disponíveis, contexto da cobrança e testemunhas possíveis — para identificar o que há de fato como direito e qual o caminho adequado, inclusive a hipótese de nenhum caminho ser recomendável. Também orienta empregadores da região sobre os limites do poder diretivo e, quanto às empresas que tenham Cipa, sobre as obrigações do art. 23 da Lei nº 14.457/2022. Nenhum resultado é prometido: cada situação é avaliada individualmente.
Perguntas frequentes
Existe uma lei específica ou um crime de assédio moral no trabalho no Brasil?
Não. A Consolidação das Leis do Trabalho não traz definição de assédio moral, e o Código Penal não tipifica o assédio moral no trabalho como crime autônomo — a única figura de assédio no Código Penal é o assédio sexual, do art. 216-A. Existem projetos de lei em tramitação no Congresso Nacional para criar essa tipificação, mas projeto de lei não é lei em vigor. O tratamento jurídico do tema, hoje, se dá por outros dispositivos: a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, como fundamentos da República (art. 1º, III e IV, da Constituição); a inviolabilidade da honra e da intimidade e o direito à indenização por dano moral (art. 5º, V e X, da Constituição); os arts. 223-A a 223-G da CLT, incluídos pela Lei nº 13.467/2017, que regulam a reparação por dano de natureza extrapatrimonial decorrente da relação de trabalho; e o art. 483 da CLT, que trata da rescisão indireta. Registre-se que a Lei nº 14.811/2024 incluiu no Código Penal o art. 146-A, sobre intimidação sistemática (bullying), que é um tipo geral e não uma norma trabalhista. A ausência de lei específica não significa ausência de proteção jurídica, mas significa que cada situação depende de análise individual.
O que se costuma exigir para caracterizar o assédio moral no trabalho?
Como não há definição legal, a caracterização é construída pela doutrina e pela jurisprudência trabalhista, e não existe súmula do Tribunal Superior do Trabalho sobre o tema. Em linhas gerais, costuma-se falar em conduta abusiva que extrapola os limites do poder diretivo e disciplinar do empregador, exposta de forma reiterada ou prolongada no tempo, capaz de expor a pessoa a situação humilhante, constrangedora ou degradante no ambiente de trabalho. No plano da reparação, o art. 223-B da CLT define o dano extrapatrimonial como a ação ou omissão que ofende a esfera moral ou existencial da pessoa, e o art. 223-C lista entre os bens juridicamente tutelados a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física. O art. 223-G traz doze critérios que o juízo considera ao apreciar o pedido. Ou seja: o que se discute é conduta, dano e nexo com o trabalho, no caso concreto, e a prova tem peso decisivo.
Cobrança de metas, advertência e avaliação de desempenho são assédio moral?
Em regra, isoladamente, não. O empregador dirige a prestação pessoal do serviço e detém poder disciplinar, o que abrange, dentro dos limites legais, estabelecer metas, avaliar desempenho, aplicar advertência ou suspensão diante de falta e organizar a rotina de trabalho. Também a dispensa sem justa causa, por si só, não configura assédio. A discussão jurídica surge quando o exercício desse poder se torna abusivo — por exemplo, quando o art. 483, alínea "b", da CLT fala em ser o empregado tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo, ou quando a alínea "e" trata de ato lesivo da honra e boa fama praticado pelo empregador ou por seus prepostos contra ele ou pessoas de sua família. A linha entre cobrança legítima e abuso não é definida por uma regra fixa: depende dos fatos, da forma, da reiteração e das provas de cada situação.
Qual é o prazo para discutir assédio moral na Justiça do Trabalho?
O art. 7º, XXIX, da Constituição Federal, na redação dada pela Emenda Constitucional nº 28/2000, prevê ação quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. Na prática, isso significa que há um prazo para ajuizar a ação depois do fim do contrato e um recorte de cinco anos para trás quanto às parcelas discutidas. O termo inicial da contagem em situações que se prolongam no tempo, e a forma como o prazo se aplica a pedidos de reparação por dano extrapatrimonial, são pontos que podem ser discutidos e dependem do caso concreto. Por envolver prazo legal, é um tema em que o momento da análise é relevante.
O escritório atua em casos de assédio moral no trabalho?
Sim. O escritório atua em Direito do Trabalho na região de Ituiutaba e do Pontal do Triângulo, presencialmente e de forma online, tanto na orientação de trabalhadores quanto na de empregadores sobre os limites do poder diretivo. A análise é sempre do caso concreto, e nenhum resultado é prometido.
Para saber mais sobre o assunto, conheça a área Trabalhista.