Sem registro de ponto, a discussão sobre horas extras deixa de ser questão de documento e vira disputa de prova. A regra de partida é a do art. 818 da CLT: cabe ao reclamante provar o fato constitutivo do seu direito e ao reclamado, o fato impeditivo, modificativo ou extintivo. Essa distribuição muda de figura, porém, quando a empresa tinha o dever legal de manter controle de jornada e não o apresenta. Esta é a Parte 2 da série.
Quando a empresa é obrigada a controlar o ponto?
O art. 74, § 2º, da CLT, na redação da Lei nº 13.874/2019, obriga à anotação da hora de entrada e de saída os estabelecimentos com mais de vinte trabalhadores — a lei diz trabalhadores, não empregados. Antes de 2019 o limite era de mais de dez, e a mudança gera confusão em discussões sobre períodos antigos: para cada época, vale a regra então vigente.
O § 4º admite ainda o registro de ponto por exceção — anotam-se só as variações em relação à jornada padrão —, desde que formalizado por acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo. Sem um desses instrumentos, a modalidade não tem amparo.
Duas observações: a lei fala em estabelecimento, não em empresa como um todo; e não haver obrigação de registrar não torna o registro irrelevante — ele segue sendo o meio de prova mais direto de que a empresa dispõe.
Quem tem de provar a jornada alegada?
A Súmula 338, I, do TST estabelece que a não apresentação injustificada dos controles de frequência, por empresa obrigada a mantê-los, gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. O pressuposto é decisivo: a súmula se dirige a quem tinha o dever legal de manter os controles. E há um detalhe que passa despercebido — o texto da súmula, de 2005, ainda fala em empregador "que conta com mais de 10 (dez) empregados", número anterior à Lei nº 13.874/2019. A súmula não foi atualizada, e daí vem boa parte da divergência sobre qual limite prevalece hoje.
Quando esse dever não existe, não há controle a exibir e sustenta-se que a presunção não se aplica, permanecendo o ônus com quem alega os horários (art. 818 da CLT e art. 373 do CPC). É preciso ser claro quanto ao alcance da tese: além do descompasso numérico da súmula, o art. 818, § 1º, da CLT permite ao juízo distribuir o ônus de modo diverso diante das peculiaridades da causa, inclusive pela maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário. E a tese da inexistência do dever legal depende, ainda, de alegação e demonstração do porte do estabelecimento.
Nada disso impede a prova por outros meios: depoimentos, testemunhas, documentos operacionais e registros de terceiros podem sustentar ou afastar a jornada afirmada. A ausência de cartão de ponto desloca a discussão para esse terreno — não a encerra.
Intervalo intrajornada: o que mudou em 2017
O art. 71, § 4º, da CLT, com a redação da Lei nº 13.467/2017, dispõe que a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal.
Antes da Reforma, o entendimento consolidado na Súmula 437 do TST era outro: pagamento do período integral, com natureza salarial e reflexos. Esse verbete foi cancelado pelo Pleno do TST em 30 de junho de 2025 (Resolução nº 225/2025), por perda de eficácia a partir de 11 de novembro de 2017, data de vigência da Lei nº 13.467/2017. Tratar a redação anterior como direito vigente, portanto, não se sustenta.
Domingos, feriados e o peso da norma coletiva
O trabalho em domingos e feriados sem a devida compensação tem tratamento na Lei nº 605/1949 (art. 9º, quanto aos feriados), e a Súmula 146 do TST registra que o trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
E quanto a normas coletivas que disciplinem o tema de modo diverso? O Tema 1046 do STF (ARE 1.121.633, julgado em 2 de junho de 2022) fixou que são constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. A tese é ampla, mas o limite é expresso — e o repouso semanal remunerado tem assento no art. 7º, XV, da Constituição. Saber se determinada cláusula está dentro ou fora desse limite é matéria controvertida: aqui o honesto é dizer que há divergência, não anunciar resultado. Registre-se que, em 30 de junho de 2025, o TST cancelou as Súmulas 277, 423, 444 e 449, que tratavam de limites da negociação coletiva — umas por força da Reforma, outra pela própria decisão do Tema 1046.
Diárias, ajuda de custo e a base de cálculo
Parcelas pagas ao longo do contrato podem ou não integrar a remuneração — e isso muda a base de cálculo de quase tudo. O art. 457, § 2º, da CLT dispõe que as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação (vedado o pagamento em dinheiro), diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração, não se incorporam ao contrato e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. O que a lei entende por "prêmios" está definido no § 4º do mesmo artigo.
O que decide a natureza da parcela, porém, é a realidade do pagamento, e não o nome usado no comprovante. Valor fixo, pago inclusive em dias sem o evento que o justificaria, tende a ser lido como parcela de natureza salarial; verba efetivamente vinculada a deslocamento, viagem ou despesa tende a manter a natureza indenizatória.
O que pode e o que não pode
Em regra, pode:
- adotar registro de ponto por exceção, desde que formalizado por acordo individual escrito, convenção ou acordo coletivo (art. 74, § 4º, da CLT);
- discutir a jornada alegada por qualquer meio de prova admitido, inclusive documentos operacionais e testemunhas;
- invocar a inexistência do dever legal de controle abaixo do limite do art. 74, § 2º, alegando e demonstrando o porte do estabelecimento;
- pagar ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias e prêmios com a natureza que o art. 457, § 2º, lhes atribui, desde que a prática corresponda ao título.
Em regra, não pode:
- deixar de apresentar, sem justificativa, controles de frequência que a empresa era obrigada a manter (Súmula 338, I, do TST);
- adotar ponto por exceção sem instrumento escrito que o autorize;
- rotular como diária ou ajuda de custo aquilo que, na prática, é pagamento fixo e desvinculado de despesa;
- aplicar a redação anterior do art. 71, § 4º, da CLT a contratos regidos pela redação atual.
Fora do escritório, a prova é outra
Em boa parte das reclamações sobre jornada o trabalho não se desenvolve dentro de um estabelecimento com registro na parede: atividades externas, escalas e trabalho em campo são comuns em Ituiutaba e no Pontal do Triângulo. Nesses casos, os documentos operacionais do dia a dia pesam tanto quanto o cartão de ponto que não existe. O adicional devido em ambientes específicos é tratado na Parte 3.
Como o escritório ajuda
O escritório atua na área Trabalhista analisando a estrutura de controle de jornada, a norma coletiva aplicável e a natureza das parcelas pagas, e conduzindo a defesa em reclamações sobre horas extras e adicionais. Veja também o atendimento em Ituiutaba e região.
Perguntas frequentes
Toda empresa é obrigada a registrar o ponto dos empregados?
Não. O art. 74, § 2º, da CLT, na redação da Lei nº 13.874/2019, obriga à anotação da hora de entrada e de saída os estabelecimentos com mais de vinte trabalhadores — a lei diz trabalhadores, não empregados —, em registro manual, mecânico ou eletrônico. Com vinte trabalhadores ou menos não há obrigação legal de manter o controle. Antes da Lei nº 13.874/2019 o limite era de mais de dez trabalhadores, de modo que, em discussões sobre períodos anteriores, aplica-se a regra vigente à época. Ainda que não haja obrigação, o registro continua sendo o meio de prova mais direto de que a empresa dispõe sobre a jornada.
Quem tem de provar as horas extras alegadas?
Pelo art. 818 da CLT, cabe ao reclamante provar o fato constitutivo do seu direito. Há, porém, uma inversão relevante: a Súmula 338, I, do TST estabelece que a não apresentação injustificada dos controles de frequência, por empresa obrigada a mantê-los, gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. O pressuposto da súmula é a existência do dever legal de manter os controles. Duas ressalvas importantes: a súmula, de 2005, ainda menciona “mais de 10 (dez) empregados”, número anterior à Lei nº 13.874/2019; e o art. 818, § 1º, da CLT permite ao juízo distribuir o ônus de modo diverso conforme as peculiaridades da causa, inclusive pela maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário.
O que se paga hoje quando o intervalo de almoço não é concedido?
O art. 71, § 4º, da CLT, com a redação da Lei nº 13.467/2017, dispõe que a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. O entendimento anterior, da Súmula 437 do TST, era diverso: pagamento do período integral, com natureza salarial e reflexos. Essa súmula foi cancelada pelo Pleno do TST em 30 de junho de 2025 (Resolução nº 225/2025), por perda de eficácia a partir de 11 de novembro de 2017.
Diárias de viagem e ajuda de custo entram no cálculo das verbas?
O art. 457, § 2º, da CLT, na redação da Lei nº 13.467/2017, dispõe que as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação (vedado o pagamento em dinheiro), diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração, não se incorporam ao contrato e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário; o que a lei entende por prêmios está definido no § 4º do mesmo artigo. O que define a natureza da parcela, porém, é a realidade do pagamento, e não o título usado no comprovante: valor fixo, pago inclusive em dias sem o evento que o justificaria, tende a ser tratado como parcela de natureza salarial. A norma coletiva da categoria também costuma disciplinar o tema.
Continue na Parte 3 — insalubridade, periculosidade e dano moral.